New Work fordert neue Entlohnungssysteme. Ein im Freiburger Haufe Verlag erschienenes Buch zu „New Pay“ zeigt zahlreiche dieser Entwürfe.
VON CHRISTINE WEIS
Kann es sein, dass momentan die schlechtbezahltesten Arbeitnehmer Deutschland am Laufen halten?“ Dieser und viele ähnliche Kommentare auf den Social-Media-Kanälen rütteln auf. Der Leserbrief des Krankenpflegers Alex Lepski aus Freiburg-Opfingen, den Süddeutsche Zeitung und Badische Zeitung Ende März abdrucken, bringt es auf den Punkt: „Wieviel ist unserer Gesellschaft ein systemrelevanter Beruf wert?“, fragt er und fordert die angemessene Bezahlung durch gute Tarifverhandlungen und bessere Rahmenbedingungen.
Seine Stimme ist nicht die einzige, die Politik reagiert bereits. Vizekanzler Olaf Scholz spricht von einer „Neubewertung der Löhne“ für jene Berufsgruppen, die zur Bewältigung der Epidemie beitragen. Die Krise verursacht hier wohl ein Umdenken. Dass Pflegeberufe besser vergütet werden sollten, darüber herrscht gesellschaftliches Einvernehmen. Am Beispiel Pflege zeigt sich besonders deutlich, wie stark verzahnt Geld und Wertesystem sind.
Die hitzig geführten Debatten um Mindestlohn, bedingungsloses Grundeinkommen oder die ungleiche Entlohnung von Frauen gegenüber Männern zeigen ebenfalls, wie unterschiedlich Arbeit in ihrer Wertigkeit eingestuft wird. Gehälter sind vielleicht deshalb nicht einsehbar, weil sie nicht fair sind, daran hat auch das Entgelt-Transparenz-Gesetz bis dato nichts geändert.
Alternative Gehaltsmodelle
Eins steht jedenfalls fest: Das einzig objektiv messbare Maß der Arbeit ist das Gehalt – um dessen Höhe wird verhandelt, nicht immer gerecht und selten transparent. Wie geht die New-Work-Welt mit dem Thema faire und transparente Entlohnung um? Einige Unternehmen entwickeln alternative Gehaltsmodelle, die sich hinter dem Begriff „New Pay“ versammeln. Einer der Namensgeber von New Work, der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann, versteht Arbeit als Mittel zur Selbstverwirklichung.
Arbeit soll das sein, was ein Mensch wirklich will. Diese neue Arbeit zeichnet sich durch Sinnstiftung, Selbstverantwortung, Teilhabe und Transparenz aus. Und genau diese Prinzipien sollen sich dann auch in der Lohntüte niederschlagen. Dementsprechend gibt es verschiedene Konzepte wie Einheitsgehalt, Mitarbeiterbeteiligung oder Wunschgehalt. Konkret kann das heißen: Mitarbeiter legen ihr Gehalt selbst fest. Gewinne gehen an alle oder Überschüsse werden an Gemeinwohlorganisationen gezahlt.
Individuelle Boni sind obsolet in einer Unternehmenskultur, die auf Teamleistung setzt. Zehn Unternehmen, die solche Gehaltsstrukturen eingeführt haben, stellt das vergangenes Jahr bei Haufe erschienene Buch „New Pay“, von Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile, vor. Die Bandbreite reicht vom Design-Büro, einem Sensortechnikhersteller, der selbstorganisierten Pflegedienst Buurtzorg, dessen Konzept auch der Freiburger Pflegedienst Ich und Du verfolgt.
Einige Beispiele verdeutlichen die praktische Umsetzung von New Pay: Alle Mitarbeiter der Kommunikations-Agentur CPP Studios aus Offenbach kennen die Geschäftszahlen, gemeinsam entscheiden sie, was als Bonus ausbezahlt wird, zudem haben alle festangestellten Mitarbeiter das gleiche Gehalt. Es ist also jedem klar, was es zu verteilen gibt und was jeder vom Kuchen bekommt. Wie sich das Modell „freie Gehaltswahl“ bei der Stuttgarter Beratungsfirma Vollmer & Scherfczyk GmbH entwickelt hat, zeigen die Autoren transparent, wie es das Modell als Anspruch verfolgt.
Zunächst hat jeder Mitarbeiter ein- bis zweimal jährlich Einblick in die Umsatzzahlen und die Gehälter der Kollegen. Daraufhin gibt jeder eine Einschätzung für die Gehaltsunterund obergrenze für die Kollegen und sich selbst ab. Die eingeschätzten kollegialen und eigenen Werte sind wiederum für alle einsehbar. Wer eine Gehaltsveränderung möchte, tauscht sich darüber mit zwei Kollegen – nicht mit dem Chef – aus und bestimmt daraufhin sein Gehalt.
Das Procedere verlangt ein hohes Maß an Selbst- und Fremdeinschätzung und appelliert an die Eigenverantwortung. Gehaltsverhandlungen unter den Kollegen fördern zwar Feedback, sie können aber zu unangenehmen Diskussionen führen. Selbstreflexion und Solidarität sind auch beim Modell Wunschgehalt notwendig, bei dem jeder Mitarbeiter selbst festlegt, was er verdienen will und dann alle gemeinsam daran arbeiten, diese Wunschgehälter zu verwirklichen.
Ein Team, bestehend aus Mitarbeitern, Personalleiter und Geschäftsführer, reformiert beim Sensortechnikhersteller elobau in Leutkirch das Vergütungssystem für die rund 400 Produktionsmitarbeiter. Entstanden ist dabei ein Gehaltsmodell, das sich aus den Komponenten Grundgehalt, Sozialverhalten, Erfolgsbeteiligung und gewinnabhängiger Jahreserfolgsprämie zusammensetzt.
Freizeit statt Geld
Kann man in fünf Stunden dasselbe leisten wie in acht? Lasse Rheingans meint ja. Mit dieser These ist der Geschäftsführer der gleichnamigen Bielefelder Digitalagentur in aller Munde. Ihm schlägt aber auch viel Kritik entgegen, denn was in der Kreativbranche gut umsetzbar ist, trifft für andere gerade nicht zu. Arbeitszeit flexibel zu gestalten und Leistung nicht nach Stunden zu messen, sondern am Ergebnis zu vergüten, ist ebenfalls kennzeichnend für New Pay.
Die alten Modelle des Nine-to-Five-Tages oder die 40-Stunden-Woche passen nicht zu den Arbeitsmethoden von New Work. Arbeitszeit soll der jeweiligen Lebensphase und der subjektiven Leistungskurve angepasst sein. Ein weiterer Aspekt ist, dass vielen heute Freizeit wichtiger ist als Verdienst. Das zeigt sich beispielsweise am Wahlmodell der Bahngewerkschaft EVG. Seit der Tarifrunde im Jahr 2016 gibt es für die Beschäftigten der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft die Wahlmöglichkeit.
Sie können sich entscheiden zwischen mehr Geld, zusätzlichen Urlaub oder Arbeitszeitverkürzung. 2017 entschieden sich die Bahn-Mitarbeiter für mehr Urlaub. Laut Deutscher Bahn stimmten 56 Prozent der Arbeitnehmer dafür, 41 Prozent wollen mehr Geld und 3 Prozent die 38-Stunden-Woche. Ab dem 1. Juli 2020 haben sie erneut die Wahl zwischen diesen Optionen.
Man darf gespannt sein, welche neuen Vergütungsmodelle von Start-ups, Gewerkschaften oder Unternehmen sich in Zukunft entwickeln werden. Einer Zukunft, die ungewisser ist denn je. Sicher ist jedenfalls, dass nach der Corona-Krise viele Branchen von Industrie bis Gastronomie „systemrelevant“ sein werden, um die Wirtschaft wieder zum Laufen zu bringen.
Zum Weiterlesen:
Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile, New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle, Freiburg 2019, 285 Seiten, 39,95 Euro
